1. Conducta personal. Los empleados de instituciones adventistas han de ser ejemplos de una vida semejante a la de Cristo, por lo que deberían evitar toda apariencia de mal. No deberían ceder ni por un momento a una conducta sexual perjudicial para ellos mismos o para los demás que oscurezca su compromiso con un estilo de vida cristiano.
2. Respeto mutuo. Los empleados deberían respetarse y apoyarse unos a otros. Jamás deben poner a otro empleado en una situación embarazosa ni faltarle al respeto con insinuaciones sexuales. Hacerlo sería violar la ley de Dios y las leyes civiles, que protegen los derechos humanos en el lugar de trabajo.
3. Definición de acoso sexual. El acoso sexual incluye, aunque no se limita a:
a. Insinuaciones sexuales molestas, solicitud de favores sexuales, y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual que afecte al estatus laboral de la persona. Este tipo de insinuaciones son calificadas como acoso sexual cuando:
1. el sometimiento a esa conducta se convierte en una condición explícita o implícita para mantener el empleo;
2. el sometimiento o el rechazo a esa conducta constituye la base de las decisiones laborales que se tomen con respecto a una persona;
3. la conducta tenga el propósito o el efecto de interferir irrazonablemente en el desempeño laboral de la persona, o de crear un entorno laboral intimidatorio y hostil;
4. se amenaza o se sugiere que el empleo, las futuras promociones, el salario, etcétera, dependen de que la persona se someta a las demandas sexuales o tolere el acoso.
b. Comentarios inoportunos de índole sexual (por ejemplo, bromear, hostigar, contar chistes subidos de tono, etc.).
c. Presiones o solicitudes indirectas para mantener relaciones sexuales.
d. Contacto físico innecesario con una persona (por ejemplo, dar palmadas, pellizcar, abrazar, rozar repetidamente el cuerpo de una persona, etc.).
e. Solicitar favores sexuales.
4. En el ámbito laboral. Las instituciones adventistas informarán a sus empleados de que no se tolerará el acoso sexual en el lugar de trabajo. Se espera que todos los empleados eviten conductas o comportamientos inoportunos que puedan ser interpretados como acoso sexual. Cada institución designará a un hombre y una mujer a quienes se podrán presentar las quejas que surjan en tal sentido.
5. Reporte del incidente. Si un empleado es acosado sexualmente en el lugar de trabajo por un supervisor, un compañero, un cliente o por otra persona no empleada de la institución, es necesario que se sigan los siguientes pasos de forma inmediata:
a. Se indicará con claridad que esa conducta es ofensiva.
b. Se informará del incidente a la persona apropiada. Si es posible, se presentará una queja por escrito.
c. Se analizará la situación de manera objetiva y completa, y se advertirá a la persona que presentó la queja de que no debe hablar del tema con nadie más, dada la delicadeza del caso. La persona que recibe la queja debe mantener la información en estricta confidencialidad, a no ser que sea necesario utilizarla para investigar o rectificar la situación.
6. Reportes de terceras personas. Todo empleado que tenga conocimiento de un presunto acoso sexual en el lugar de trabajo tiene la responsabilidad de reportar ese incidente a la persona apropiada para que se lleve a cabo una investigación.
7. Investigación. Los reportes de acoso sexual tienen que ser investigados de inmediato. Sobre la base de los hechos y caso por caso, se valorará si una determinada situación constituye acoso sexual o no. A la hora de determinar si una conducta constituye acoso sexual, el supervisor o la persona indicada considerará el informe completo y todas las circunstancias, como por ejemplo la naturaleza de las insinuaciones sexuales y el contexto en el que se produjo el incidente.
8. Toma de medidas. Si se determina que, en efecto, se produjo un incidente de acoso sexual, los dirigentes tomarán medidas correctivas de inmediato. Dependiendo de la gravedad del hecho, la disciplina podrá variar desde una advertencia por escrito —de la que se conservará una copia en el historial del ofensor— hasta su despido inmediato.
Orientaciones adoptadas el 6 de octubre de 1988 por la Junta Directiva de la Asociación General en el Concilio Anual de Nairobi, Kenia.
