1. Ámbito laboral: La Asociación General reconoce su responsabilidad hacia todos los empleados de mantener un ámbito laboral libre de acosos. Procura lograrlo haciéndoles entender que el acoso es contrario a las leyes y que no será tolerado. La Asociación General procura asimismo prevenir el acoso por medio de la publicación del presente reglamento, la aplicación de las sanciones correspondientes en caso de incumplimiento, y la comunicación a todos los empleados de su derecho a reportar todo caso de acoso.
Con el objetivo de mantener un entorno laboral libre de acosos y de ayudar a prevenir las conductas inapropiadas en el lugar de trabajo, la Asociación General procurará actuar del siguiente modo:
a. Todo empleado recibirá una copia de este reglamento sobre el acoso y el procedimiento a seguir en caso de querer reportar un caso.
b. Todo empleado dará acuse de recibo de este reglamento y del procedimiento a seguir en caso de quejas, que será conservado en la hoja de servicio del empleado.
c. La Asociación General ha establecido que su director de recursos humanos y los directores asociados de recursos humanos sean las personas a quienes se podrá reportar el acoso, además del director del departamento para el que trabaja el empleado.
2. Conducta personal. Los empleados de la Asociación General de la Iglesia Adventista del Séptimo Día han de ser ejemplos de una vida semejante a la de Cristo, por lo que han de evitar toda apariencia de mal. No deberían ceder ni por un momento a una conducta sexual perjudicial para ellos mismos o para los demás y que oscurezca su compromiso con un estilo de vida cristiano. Los empleados han de respetarse y apoyarse unos a otros. Jamás deben poner a otro empleado en una situación embarazosa, de falta de respeto o de acoso por causa de su sexo, raza, color, nacionalidad, edad o discapacidad. Hacerlo sería violar la ley de Dios y la legislación civil que protege los derechos humanos y rige la conducta en el lugar de trabajo.
3. Acoso sexual. El acoso sexual es una forma de acoso que incluye insinuaciones sexuales molestas, solicitud de favores sexuales, y cualquier otra conducta verbal, escrita o física de naturaleza sexual en la que:
a. el sometimiento a esa conducta se convierta en una condición explícita o implícita para mantener el empleo;
b. el sometimiento o el rechazo a esa conducta constituya la base de las decisiones laborales que se tomen con respecto a una persona;
c. la conducta tenga el propósito o el efecto de interferir en el desempeño laboral de la persona, o de crear un entorno laboral intimidatorio y hostil.
4. Conducta inapropiada. La conducta inapropiada del empleador, los compañeros de trabajo y, en algunos casos, de otras personas no empleadas de la institución, incluye, pero no se limita a:
a. toda presión, sutil o de otro tipo, y todo pedido de favores o actividades sexuales, entre ellos cualquier indicación de que el solicitante o el empleado se verá afectado profesionalmente en caso de que rechace las insinuaciones sexuales;
b. coqueteos o propuestas sexuales no deseados;
c. contacto físico innecesario o inapropiado de índole sexual o abusiva (por ejemplo, dar palmadas, pellizcar, abrazar, rozar repetidamente el cuerpo de una persona, etc.);
d. la exhibición de imágenes, dibujos, caricaturas u objetos de índole sexual;
e. amenazas o exigencias de favores sexuales;
f. comentarios impropios o despectivos relativos al sexo, la raza, el color, la nacionalidad, la edad o la discapacidad (por ejemplo, bromear, incordiar, contar chistes subidos de tono o realizar comentarios o bromas ofensivos, etc.);
g. comentarios degradantes sobre la apariencia de otra persona;
h. la negativa a que un empleado tenga la oportunidad de participar en determinada instrucción o formación por razones de sexo, raza, color, nacionalidad, edad o incapacidad;
i. la limitación de las oportunidades de promoción, traslado o ascenso por razones de sexo, raza, color, nacionalidad, edad o discapacidad; y
j. el requerimiento de que un empleado lleve a cabo tareas más difíciles o más desagradables con el fin de forzarlo a retirarse o a renunciar al empleo.
5. Reporte del incidente. Los empleados que crean que han sufrido una situación de acoso deberían seguir inmediatamente los siguientes pasos:
a. dejar claro a la persona que esa conducta es ofensiva y que debería cesar de inmediato; y
b. reportar el incidente al director de su departamento o al director o directores de recursos humanos. El informe inicial debería completarse con una declaración escrita que describa el incidente e identifique a los posibles testigos.
6. Reportes de terceras personas. Todo empleado que haya tenido conocimiento de incidentes que puedan suponer acoso sexual en el lugar de trabajo debe reportarlo al director del departamento o al director de recursos humanos para que se lleve a cabo una investigación.
7. Investigación. Los reportes de acoso han de ser investigados inmediatamente y mantenidos confidencialmente en la medida de lo posible.
8. Disciplina. La violación de este reglamento podrá resultar en una medida disciplinaria, que puede llegar al despido del empleado.
9. Prohibición de represalias. La Asociación General prohíbe las represalias contra los empleados que presenten reportes por acoso.
Documento adoptado el 20 de marzo de 2000 por los Servicios de Recursos Humanos de la Asociación General correspondiente al contexto legal de la División Norteamericana.
Relaciones entre empleadores y empleados
En casi todos los sistemas políticos y legales del mundo hay instituciones, entidades y miembros de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Algunas veces, los miembros y los administradores de la iglesia solicitan orientación para saber cómo han de responder los cristianos a solicitudes o demandas que presentan los empleadores, los sindicatos obreros y los gobiernos. En vista de la gran diversidad de situaciones políticas, legales y culturales que existen, resulta imposible ofrecer recomendaciones concretas que puedan ser aplicadas por igual en todos los lugares. A pesar de ello, los principios bíblicos y los valores espirituales ofrecen un fundamento común.
La historia de las relaciones entre empleadores y empleados ha sido testigo de los excesos y defectos en los que suelen caer las instituciones y organizaciones humanas. La industrialización de las sociedades introdujo cambios sustanciales en la forma de organizar, administrar y realizar el trabajo. Las agrupaciones de personas que compartían el mismo oficio dio paso a los sindicatos obreros, que se convirtieron en los agentes de negociaciones colectivas en nombre de los empleados. Las relaciones entre empleadores y sindicatos han ido desde la confrontación hasta la colaboración.
En la actualidad, el ambiente laboral se encuentra influenciado por numerosas fuerzas: los sistemas políticos, la legislación y las medidas comerciales, la economía, la tecnología, los sindicatos y las asociaciones profesionales. Todos ellos cumplen funciones que van desde la regulación de la industria, la concesión de licencias, la definición del trabajo, la defensa y representación de los empleados y la codificación de las mejores prácticas hasta la supervisión de la ética laboral. La multiplicidad de las organizaciones y funciones impide cualquier generalización. Por consiguiente, es importante identificar y reiterar principios y valores generales que brinden una base cristiana a la hora de enfrentar problemas concretos en el ámbito laboral.
La perspectiva adventista de las relaciones empleador-empleado se basa en las enseñanzas y relatos de la Biblia, especialmente los que tienen que ver con la Creación, el pecado y sus consecuencias sobre las personas y las comunidades, la salvación que nos ofrece Jesucristo, y la restauración final de la armonía y el orden perfecto en el universo. Las Escrituras afirman y equilibran el valor del ser humano individualmente con la importancia y el bien de la colectividad.
Los consejos de Elena G. de White sobre las relaciones entre empleadores y empleados se basan en situaciones históricas de su tiempo y en su percepción profética respecto de las condiciones sociales y económicas del futuro. Elena G. de White lanzó severas advertencias en relación con las prácticas de los gremios obreros en sus días. Fue una firme opositora a cualquier incursión sobre la conciencia individual o intromisión que
obstaculizara la misión de la iglesia. Algunos afirman que la situación ha cambiado de manera considerable en nuestros días. Por ello, respecto a este tema, es necesario ejercer un cuidadoso discernimiento a la hora de identificar y aplicar los principios en los cuales se basan sus consejos.
Principios y valores
1. Aunque corrompidos por el pecado, los seres humanos siguen siendo portadores de la imagen de Dios (Gén. 1: 26, 27). Por lo tanto, todos han de ser tratados con respeto y justicia. La libertad de hacer juicios morales y éticos es un ingrediente esencial para la dignidad del ser humano.
2. Para un cristiano, la soberanía de Cristo abarca todos los aspectos de su vida: sus actitudes, sus acciones y sus relaciones (Isa. 8: 13; Mat. 6: 24; Hech. 5: 29, Col. 3: 23, 24). Las demás fuentes de autoridad se encuentran subordinadas a la autoridad de Cristo y, a menos que la complementen, no son seguras ni confiables.
«El mundo no ha de ser nuestro criterio. Permitid que el Señor obre; permitid que la voz de él sea oída» (Testimonios para los ministros, cap. 17, p. 463).
«“Amarás al Señor tu Dios con todo tu corazón, con toda tu alma, con todas tus fuerzas y con toda tu mente; y a tu prójimo como a ti mismo”. Estas palabras resumen todo el deber del hombre. Significan la consagración del ser entero —cuerpo, alma y espíritu— al servicio de Dios. ¿Cómo es posible que alguien obedezca estas palabras, y al mismo tiempo se comprometa a apoyar algo que prive a sus prójimos de la libertad de acción? ¿Y cómo puede alguien obedecer estas palabras, y crear asociaciones que priven a las clases más pobres de derechos que les pertenecen, impidiéndoles comprar y vender, excepto bajo ciertas condiciones?» (Carta 26, 1903).
3. El ambiente del lugar de trabajo debería caracterizarse por una atmósfera de servicio y respeto mutuos. Las relaciones de confrontación entre empleadores y empleados, generadas por sospechas, intereses egoístas y rivalidades, niegan la dignidad de las personas e ignoran los intereses y necesidades legítimos de la sociedad (Sant. 5: 1-6).
4. El lugar de trabajo no debería deshumanizar a las personas. Los empleados necesitan tener acceso a un proceso de consultas y discusiones genuinas de las cuestiones que afecten a su desempeño y respecto a la conducción de la empresa o industria que requiere de sus talentos y conocimientos (1 Rey. 12: 6, 7; Mar. 10: 42-45; Fil. 2: 3-8).
5. Los creyentes deberían abstenerse de todo tipo de violencia, coacción o método que sea incompatible con los ideales cristianos para lograr metas sociales o económicas. Tampoco deberían brindar su apoyo a organizaciones ni a empleadores que recurran a acciones de este tipo (2 Cor. 6: 14-18; 10: 3).
6. Los empleadores adventistas deberían abogar por la libertad de conciencia, salarios y condiciones de trabajo justos, la igualdad de oportunidades, la justicia y la equidad para todos, y demostrar estos principios con su actitud (Luc. 10: 27).
7. La autonomía y la integridad espirituales en el caso de las instituciones de la Iglesia incluyen la libertad de sostener y mantener las doctrinas y las prácticas religiosas básicas, como por ejemplo la observancia del sábado, de establecer reglamentos administrativos que estén en armonía con los objetivos de la iglesia, y de emplear únicamente a personas que apoyen las enseñanzas y los objetivos de la iglesia.
8. Con el fin de cumplir su misión divina, la Iglesia Adventista del Séptimo Día se abstiene de alinearse o respaldar a organizaciones políticas. Se exhorta a los miembros de iglesia a que conserven y protejan su propia libertad e independencia frente a alianzas que puedan comprometer la testificación y los valores cristianos.
«Debemos emplear ahora todas las capacidades que se nos han confiado para dar el gran mensaje al mundo. En la obra que nos incumbe debemos conservar nuestra personalidad. No debemos unirnos a sociedades secretas ni sindicatos. Debemos permanecer libres delante de Dios y esperar de Jesús las instrucciones que necesitamos. Todos nuestros movimientos deben realizarse comprendiendo la importancia de la obra que debemos hacer para Dios» (Testimonios para la iglesia, t. 7, p. 84).
9. Los adventistas reconocen la necesidad de los gobiernos y, por consiguiente, procuran ser ciudadanos respetuosos de la ley y el orden. Las situaciones sociales y legales son muy distintas en las diferentes partes del mundo. Las libertades civiles y religiosas no son las mismas en todo el mundo. Por ello las divisiones de la Asociación General pueden aprobar reglamentos especiales, que reflejen los principios espirituales que aquí se afirman, a la luz de las realidades y prácticas legales, políticas y culturales de sus territorios. Se exhorta a todos a que busquen el asesoramiento y realicen las consultas que sean necesarias a fin de tomar decisiones basadas en principios que conserven la integridad del testimonio y la misión de la iglesia. (Algunos ejemplos actuales de declaraciones aprobadas por las divisiones son el Reglamento Eclesiástico Administrativo HR 30 de la División Norteamericana, y la declaración «Los adventistas y los gremios», de la Junta Directiva de la División del Pacífico Sur, que fue aprobada el 22 de mayo de 2003).
Declaración aprobada el 14 de octubre de 2003 durante el Concilio Anual de la Asociación General celebrado en Silver Spring, Maryland.
